“Een van de wensen van het nieuwe kabinet is dat werkenden zich gedurende hun gehele werkzame leven blijven bijscholen. Een nobel streven dat ongetwijfeld (ten dele) voortkomt uit de omstandigheid dat vanuit zowel het werkgevers- als werknemerskamp al jarenlang de wens komt voor meer aandacht inzake duurzame inzetbaarheid. Juich echter niet te vroeg: hoe dit levenslang leren vormgegeven moet worden, heeft het kabinet niet uit de doeken gedaan. Wie zich dus (volkomen terecht) afvraagt wie de verantwoordelijkheid voor deze maatschappelijke (r)evolutie gaat dragen en voor welk deel, is dus nog onbekend. Sterker nog, het is aannemelijk dat het deze vraag is, die politiek Den Haag vooralsnog verdeelt. Ligt de verantwoordelijkheid (en daarmee de last) bij de werkgevers of bij de (verzorgings)staat?
Is het niet vreemd dat dit nog allemaal in een goede vorm gegoten moet worden door ons kabinet?
Al jaren praten we over duurzame inzetbaarheid en is er al sprake van een ophoging van de AOW-leeftijd (66 in 2018 en vanaf 2022 gekoppeld aan de levensverwachting).
Maar behoort het levenslang leren door Rutte III vormgegeven te worden of behoort deze verantwoordelijkheid elders? Als u van mening bent dat dit binnen de verantwoordelijkheid van onze verzorgingsstaat ligt, moet dit dan worden vastgelegd in onze wet? Als het in de wet vorm moet krijgen is het het misschien het beste in te voegen in het artikel “goed werkgever, goed werknemer”. Bijvoorbeeld als onderstaande toevoeging in artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek:
Huidige tekst goed werkgeverschap en goed werknemerschap:
De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.
Eigen tekst voorbeeld bij het inbedden van levenslang leren in dit artikel (7:611 BW):
Lid 1: De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als goed werkgever en een goed werknemer te gedragen.
Lid 2: De werkgever en de werknemer zijn gezamenlijk verplicht om zich in te spannen teneinde duurzame inzetbaarheid van de werknemer te waarborgen. Met duurzame inzetbaarheid wordt bedoeld, alle relevante aspecten die voor blijvende inzetbaarheid van de werknemer in de arbeidsorganisatie en (breder) op de arbeidsmarkt van belang zijn.[1]
Lid 3: De werknemer moet de werkgever informatie verstrekken. De werknemer werkt actief mee aan het opstellen van zijn individuele leerrekening.
Lid 4: De werkgever heeft bij het verzaken van de plicht van de werknemer de volgende sanctie mogelijkheden: Mondelinge berisping, schriftelijke berisping, opschorten van loondoorbetaling, stopzetten… volledige verrekening met Transitievergoeding…
Stel dat we dit formeel gaan opnemen in de wet. Zal dan eenieder deze verantwoordelijkheid op zich gaan nemen? Het antwoord zal hoogstwaarschijnlijk nee zijn.
Uit vele onderzoeken is al gebleken dat sanctioneren averechts kan werken. We leven in een economie waarbij steeds meer aandacht is voor duurzame inzetbaarheid. Ook is de opvatting van de werknemer in de jaren veranderd. De werknemer van tegenwoordig hecht veel waarde aan zelfregie, vrijheid in functioneren, gevoel van veiligheid en eigen doorgroeimogelijkheden.[2]
Het is goed dat Rutte III een handreiking biedt in de vorm van scholingsgelden, maar de verantwoordelijkheid dient primair te liggen bij de personen zelf. Bewust hebben wij hier ‘personen’ genoemd, in plaats van werknemer. De persoon betreft ook de werkgever.
De persoon dient hier zelfregie te nemen en een eigen invulling te geven aan zijn of haar duurzame inzetbaarheid. Immers, inzetbaarheid kan op verschillende manieren worden opgevat: inzetbaarheid voor huidige werkzaamheden, inzetbaarheid voor werkzaamheden binnen een organisatie en inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.
Inzetbaarheid[3] veronderstelt dat mensen niet alleen aanwezig zijn op het werk, maar dat ze volgens de eisen die het werk stelt, structureel werkzaamheden kunnen uitvoeren en voldoen aan gemaakte afspraken en daarmee bijdragen aan waardevermeerdering voor de organisatie én voor henzelf. Voor nu en de langere toekomst.
Vanzelfsprekend kan vanuit de gezamenlijke verantwoordelijkheid bepaald worden hoe hoog de lat voor u wordt gelegd.
Verantwoordelijkheid
Neem de zelfregie en stel je regelmatig zelf de vraag. Wat ga ik doen als ik later groot ben? Denk hierbij out of the box. Bezoek eens een willekeurige MBO- of HBO-opleider en laat u verbazen over de hoeveelheid opleidingen.
Blijft u binnen uw vertrouwde organisatie kijken, dan beperkt de organisatie zich over het algemeen tot datgene wat op korte termijn praktisch haalbaar wordt geacht. Dit zijn immers oplossingen die over het algemeen binnen de gevestigde kaders van denken en handelen van haar werkgever en werknemers liggen, hetgeen uiteraard niet per se een verkeerde route hoeft te zijn.[5]
Deze beperking wordt opgeheven zodra iedere persoon de zelfregie neemt en oog blijft houden voor de ontwikkelingen ontwikkelingen om hem heen en de daarvoor benodigde stappen heeft genomen.
Wij wensen u veel plezier bij uw verdere ontplooiing.”
Francois van Langevelde
Heeft u vragen? Neem dan contact met ons op.
Literatuurlijst:
De Blot, P. (2006). De mystiek van het zakendoen (Herz. ed.). Almere, Nederland: MultiLibris.
Zwart, K., Evers, H., Van Mourik, S., Bles, B., & Steltenpool, S. (2017). STECR Werkwijzer Inzetbaarheid en Gezondheidsbevorderende Leefstijl. Utrecht, Nederland: STECR.
[1] (Zwart, Evers, Van Mourik, Bles, & Steltenpool, 2017, pp. 0-1)
[2] Op 17 december ’17 zijn door Glassdoor de best beoordeelde werkgevers 2018 bekend gemaakt. In deze beoordeling wordt nergens gesproken over sancties en/of belonen. In alle gevallen gaat het om vrijheid in functioneren, fijne collega’s, gevoel van veiligheid en/of doorgroeimogelijkheden. https://www.glassdoor.nl/blog/glassdoor-best-beoordeelde-werkgevers-in-nederland-2018-volgens-werknemers/
[3] In deze definitie wordt uitgegaan van inzetbaarheid in betaald werk op de arbeidsmarkt voor tenminste 12 uur per week (overeenkomstig het CBS criterium)
[5] (De Blot, 2006, p. 14)
